Säule #3 für Neues Arbeiten: Achtsames Zuhören
Zuhören und Zuhören ist nicht das gleiche – das wissen wir aus eigener Erfahrung, von beiden Seiten der Gesprächsebene. Zuhören ist aber eines der Schlüsselelemente, damit Führung und Innovation in Organisationen, in Teams in der Zukunft (besser) funktionieren kann.
Eine der für mich interessantesten neuen Theorien zu diesem Thema ist jene von Otto Scharmer, Professor am MIT (das Massachusetts Institute of Technology in Cambridge). Seine These vom „schöpferischen Zuhören“ entstammt seiner sogenannten „Theorie U“, auf die wir hier nicht näher eingehen.
Eine Frage der Haltung
Beim Zuhören geht es sehr stark um die Haltung anderen Menschen gegenüber. Wenn wir jemandem zuhören, sind wir oft sehr schnell im „ich-weiß-Bescheid“-Modus, wo wir nur das hören (wollen), was wir eigentlich schon wissen oder glauben. Quasi als Bestätigung unserer Meinung. Das bezeichnet Scharmer als die erste Stufe beim Zuhören:
1. Downloaden: Dabei hören wir beim Zuhören die Dinge, die wir eh schon wissen oder glauben und suchen im Gehörten eine Bestätigung dafür.
2. Faktisches Hören: Hier hören wir genau auf das, was wir noch nicht wissen, was neu für uns ist. Der Austausch von Fakten wird zum Beispiel in Diskussionen zelebriert: Es geht darum, wer die besseren Argumente hat. Wir öffnen unseren Verstand.
3. Empathisches Zuhören: Ist gekennzeichnet von einer emotionalen Verbundenheit – man ist traurig, bekommt eine Gänsehaut oder hat gar Tränen in den Augen. Wir spüren in die andere Person rein, gehen sozusagen in seinen oder ihren Schuhen.
4. Schöpferisches Zuhören: Gilt als höchste Form, wo wir uns für die zukünftigen Möglichkeiten öffnen. Wir versuchen das zu hören, was noch gar nicht da ist. Das beschreibt eine Qualität des kreativen Miteinanders, bei dem neue Möglichkeiten in gegenseitiger Resonanz auftauchen können.
Mehr dazu lesen Sie auch im Blog-Beitrag auf der Seite von next level consulting.
Säule #4 für "Neues Arbeiten": FeedForward statt Feedback
Feedback ist in unserem Umfeld eigentlich positiv konnotiert. Selbst wenn die Inhalte kritisch und negativ sind, sprechen wir immer noch von „konstruktiver Kritik“. Aber hilft uns Feedback wirklich, besser zu werden? Nein, behaupte ich – unter Berufung auf renommierte Expert*innen auf diesem Gebiet, insbesondere Marshall Goldsmith und sein „FeedForward“-Konzept.
Feedback tut weh. Selbst produktiv gemeinte Kritik vermittelt das Gefühl, dass etwas nicht stimmt, dass was verändert werden muss. Und welche Führungskraft nimmt sich die Zeit, Dinge aufzuzählen, die gut waren – im Gegenteil, sie wird sich aus Zeitgründen immer auf die negativen Sachen konzentrieren. Damit hängen auch jene passiven Verhaltensweisen von Mitarbeiter*innen zusammen, die sich lieber unauffällig unterordnen und zustimmen, anstatt Mut und Eigeninitiativen zu beweisen, auch auf die Gefahr hin, Fehler zu machen. (Dieses Phänomen haben wir im Teil 1 dieser Serie beschrieben, wo es um die „angstfreie Organisation“ geht.)
Ausführlichere Informationen erhalten Sie im Blog-Beitrag #4 von next level consulting.
Mag. Katharina Heger
Mag. Katharina Heger ist Senior Consultant bei next level consulting. In ihrer Arbeit widmet sie sich vor allem der Beantwortung der Fragen: Wie entwickeln wir high-performing Teams, mit Freude am gemeinsamen Handeln, in neuen Arbeitswelten? Welche Prozesse, Struktur- und Kulturelemente braucht es als Organisation von morgen?
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