Säule #1 für Neues Arbeiten: Angstfreie Organisation schafft psychologische Sicherheit
Die neuropsychologische Forschung zeigt, dass Menschen in einer Angstsituation ihr Wissen und Können nicht so gut abrufen können wie unter psychologischer Sicherheit. Für die Art der Arbeit, die wir heutzutage vorwiegend erledigen – nämlich kognitive Arbeit – ist Angst ein tödliches Gift für Organisationen. Sie behindert kontinuierliches Lernen, Innovationen und wertschätzende Zusammenarbeit auf Augenhöhe.
Psychologische Sicherheit ist also Voraussetzung für den Erfolg von Teams. Und wenn man sich eine Organisation als ein Konglomerat von Teams vorstellt, ist sie eine Voraussetzung für erfolgreiche Unternehmen. Sie fördert Innovation und regt zu unkonventionellem Denken an. Sie schafft ein motivierendes und inspirierendes Arbeitsumfeld und bietet – nicht nur den Nachwuchsführungskräften – die Bedingungen für kontinuierliches Lernen, Wachsen und ständige Entwicklung. Kurzum: Psychologische Sicherheit ist ein Wettbewerbsvorteil und wird in der heutigen Wirtschaftswelt immer wichtiger!
Den theoretischen Unterbau für dieses Phänomen lieferte die Harvard-Professorin Amy Edmondson, die durch ihre Krankenhaus-Studie („Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”, 1999) bekannt wurde. Darin stellte sie – zu ihrer großen Überraschung – fest, dass die besten Teams mehr Fehler machten als die schlechteren Teams! Wie kann das sein?
Wenn Sie dazu mehr erfahren wollen, lesen Sie jetzt den Blog-Beitrag zum Thema "Angstfreie Organisation" auf der Website der next level holding GmbH.
Säule #2 für Neues Arbeiten: Psychologische Sicherheit erhöht die Produktivität
Im vorigen Teil der Serie „Neues Arbeiten“ gehen wir unter anderen den Fragen nach, was eine angstfreie Organisation ausmacht, wie man Räume für Ungehorsam öffnet und warum bessere Teams mehr Fehler machen.
Im Umfeld einer angstfreien Organisation entsteht psychologische Sicherheit: Hier ist es möglich, Fragen zu stellen, neugierig zu sein, Fehler einzugestehen, Informationen weiterzugeben oder sich gegen einen Vorschlag auszusprechen. Es ist möglich, zu experimentieren, voneinander zu lernen und Neues auszuprobieren.
Es wird akzeptiert, dass einige Experimente scheitern können, aber das wird nicht als Versagen der Person, sondern als Lernfortschritt angesehen. Ja, man kann sogar verletzlich sein. Ohne negative Konsequenzen wie Kritik, Abwertung oder Schlechterstellung zu befürchten. Es gibt eine Basis für Vertrauen. Eine Frage kann zum Austausch und zur Reflexion anregen. Ein Fehler kann zum Lernen beitragen und dessen Aufdecken weitere Fehler zu vermeiden helfen. Jedem wird zugehört – was übrigens Thema des dritten Teils dieser Serie ist.
Ausführlichere Informationen dazu können Sie im Blog-Beitrag zum Thema "Psychologische Sicherheit" nachlesen.
Mag. Katharina Heger
Mag. Katharina Heger ist Senior Consultant bei next level consulting. In ihrer Arbeit widmet sie sich vor allem der Beantwortung der Fragen: Wie entwickeln wir high-performing Teams, mit Freude am gemeinsamen Handeln, in neuen Arbeitswelten? Welche Prozesse, Struktur- und Kulturelemente braucht es als Organisation von morgen?
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